第二个题目是,通过什么方式招人。最简单和最省钱的方式是在人才网站上发布招聘广告。但这种方式招聘一般的工作职员可行,招聘领军型营销人才则比较困难。由于一般而言,优秀的人才大都“名花有主”,他们并不缺少工作机会,也不大上网浏览人才招聘信息。因此,还有另一种选择,就是请猎头公司帮忙“挖人”。但这又涉及到花钱的题目。著名的猎头公司在帮助企业招聘人才时往往有两个硬性条件:一是要拿相当于招聘岗位一个月的薪水作为佣金,二是佣金数额不低于4万元。换言之,著名猎头公司只愿意代理招聘年薪在50万元以上的岗位人才。当然,企业可以找那些小的猎头公司,只是小的猎头公司往往也大多是通过网络来代理招聘的,并且它们对人才的鉴别能力也可能是有限的。C4W
第三个题目是,如何识别人才。无论是自己招聘人才,还是请猎头公司招聘人才,终极都会涉及到一个如何识别和挑选人才的题目。这主要是由于外向加工型企业没有做国内市场的经验,它的老板往往无法判定怎样的人才是优秀的和才是适合于自己的。前文提及的那个东莞鞋业公司聘请某地可口可乐公司的“品牌总监”做国内市场营销总经理的例子,就是这样发生的。C4W
对此我的建议是,假如营销策划方案是委托专业顾问公司来完成的,在招聘人才方面,也应该充分尊重顾问公司的意见,并由顾问公司来协助或主导完成。由于通常说来,顾问公司会更专业,并且处于中间态度,它会充分平衡企业和人才双方的利益和意见。假如营销方案不是聘请顾问公司来完成的,而是企业指定内部职员完成的,或者是先行招聘外部人才,而后由那位被聘人才来主持完成的,则上述题目并不存在。存在的题目可能只在于前述“第二步”是否走好了。 C4W
2.老板中途犹豫或有新想法C4W
营销计划在执行过程中的另一个可能的障碍是,企业的老板中途犹豫或不断有新的想法参与计划的执行进程。C4W
这里所说的老板犹豫,特指企业高层决策者对营销执行方案或方案的某一部分是否行得通存在意见反复。通常,这种反复看似犹豫未定,实则是老板对花钱和用人的目的和效果心中没有定见。一般情况下,凡涉及到花钱和用人,老板大都可能十分慎重(而任何一种方案在执行过程中都会存在这样和那样的题目。题目本身就存在,假如又顾虑重重,题目就必然显得更加不确定)。C4W
当这种情况发生时,缺少经验和心理素质的营销计划执行者往往会抱怨老板,甚至会因之而怠情,并终极把责任推到老板身上。C4W
营销经理在营销计划执行过程中,假如碰到老板决策犹豫,他们应该首先理解老板的这种犹豫心理。由于,精明的老板在花钱和用人这两个题目上无不是十分慎重的(要是你是老板,你也会这样做的,除非你是那种拿别人的钱不当钱的人)。当这种情况发生时,营销经理还应该想到,老板之所以犹豫,很可能是他不了解情况,并无法预见可能的后果。假如属于这种情况,那意味着营销经理是需要做检讨的,由于这说明他没有把营销方案完全转化为老板的想法和意志。不错,在营销方案出台时,老板参与过,并且老板已经是“拍过板”的。但要明白,那时老板之所以同意,在相当程度上是出于信任和尊重,等到了真正要拿出“真金白银”的时候,他们又会出现本能的怀疑。在这个意义上,营销经理一定要让老板知道营销计划执行的所有进度、细节和可能出现的结果。假如营销经理不愿意或不敢向老板事无巨细地汇报营销计划执行的所有进度、细节和可能出现的结果,这只能说明营销经理自己的心里并没有定数。C4W
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