人力资源治理的技术，特别是基础的设施建设，在中国现在非常的落后。我们看现在人力资源的治理领域，在中国很夸大思想性，夸大艺术性。很多人讲治理，治理是一门艺术。中国人讲治理有很多的思想，但很多人忽视治理的技术性。工作分析、工作评价、薪酬考核基本技术，就是在二战以后，甚至二战以前发展的技术，在中国都很落后。我刚往德国看，看德国的图书馆，看了一本书就是《工作分析与薪酬设计》，这是60年代美国出的书，德国都作为图书馆看的。我们现在企业很多的治理基础设施很差，不做。然后讲新的技术。现在讲曾国藩的HR治理思想，“不治人则不能用人，不晓事则不能办事”。但是我们看***治理的基础和发达国家相比差距很大，所以威尔奇最近讲一篇文章，讲中国企业目前存在的题目，特别夸大了中国企业的基础设施建设题目。人力资源治理，本身职员的理念和技术专业职员是匮乏、短缺的，传统的事务性治理职员过剩，在深圳出现很有意思的现象，招聘市场有很多人事经理过剩，所以在深圳得来信息说，HR领域培养人，在中国已经过剩了。后来我们说怎么可能过剩？中国有多少合格的HR经理？不可能的。中国这个专业改名字才改了几年？从90年代中期改，一年才培养几个人？才20个人，100年才培养几个人？现在有20多个学校开办，而且还要四年。出来说不好听就是高中生，根本不了解企业。而合格的HR都是专业人士。HR培训市场很活跃，但缺乏标准，特别是中国的师资题目非常的严重。中国现代化建设对人才的需求最大的瓶颈，我以为是师资的题目。包括高等教育，包括基本培训市场的教育，中等教育也是一样。我5月份往加拿大，由于我最近承担首都人力资源教育大课题。比如大学校长、小学校长、中学校长这些治理人才怎么培养。第二我看了加拿大六所学校，UBC，UBC对教师的考核是40％的教学，40％的研究，20％的收进。还有一所学校，要求老师必须有5到8年的实际教学经验。而中国事什么呢？大家都在办研究性大学。我们中国不是办一流大学、二流大学、三流大学，而我们现在要办进流大学，大学战略是什么？发展方向是什么？是没有人研究的。中国应该夸大人力资本投资，但怎么夸大？跟美国不一样，需要深进的研究。UBC有很强的能力，教材我都看了，我们没有办法比。中国很多的学校都要办研究性大学，什么东西弄出来都叫科研，所以我们现在题目是非常突出的，我们教育培训，包括标准，就像我们现在做评估，怎么样才算好的研究性大学，什么样叫好的教育性大学，什么样的人才培养叫做标准。

　　密歇根大学商学院定义的HR新型胜任力的结构5大领域：

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