1、战略贡献。

　　2、个人可信度。

　　3、HR实施。

　　4、业务知识。

　　5、HR技术。

　　还有15个因素，文化治理、战略治理等等，后面我就不具体说了。他们发现绩优的公司绩差的公司比较，HR对业务表现的影响几乎有一半来自战略贡献能力。个人可信度和HS实施能力可以为HR赢得一席之地。业务知识对绩效的影响并不明显，绩差与绩油公司的HR同样了解公司的业务，了解业务的时代过往了，现在是使用业务知识的时代。HR技术固然也被列进，但它对绩效的影响并不明显。这一点并不适合中国，我们治理学探讨的题目，包括现在讲的HR的技术，都是在二战前美国发明的技术，比如工作分析技术，这是美国30年代发明的技术。50年代欧美都在使用，我们现在跟美国不一样，在中国要进行推动企业竞争力、战略有效性，需要强化人力资本投资。包括人力治理投资，所以要重视人力资源治理的题目。第一加强职业化、专业化人力资源治理队伍建设。现在中国HR的题目比较突出了。从人的治理来说，这两个领域都不能忽视，而中国这两个领域的题目都是短慢题目。日本不是这样，日本原来夸大员工的忠诚，内部市场的发达和外部市场不发达。现在夸大外部市场，引进美国的技术，比如绩效考核的技术。但我们中国不是这样，我们中国由于长期的对计划经济思想的影响，由于没有经过产业革命，所以人的职业化的意识，职业化的理念是很差的。所以我们现在大家看多，人力资源治理的很多题目都是很低级的题目，但确实又是成为制约中国企业发展很大的题目。我们经常看，比较一下，我们的台湾和香港员工的职业意识和概念跟大陆很差大。所以人力资源治理理念和技术题目很突出。所以要加强培训导进现代人力资源治理理念和技术。规范人力资源治理培训市场。海克曼教授宏观上讲中国要进行人力资本的投资，收益率很高。现在回到微观上讲，我们知道中国微观上进行人力资本投资，我们叫做投资有外部性的作用，劳动力市场现在在开放，劳动力在活动，假如一个组织对它进行加大投资，反而导致人力资本流失的题目。从90年代中后期，在上海、北京、深圳一直讨论的题目。在中国必须往面对一个挑战，要提升企业的竞争力，简单的依靠现有的教育机构进行人力资本的培训是不够的。在规范人力资源培训市场，再就是规范职业资格认证，进步职业资格认证题目。我参加人力资源治理师资格认证，我们专家组还有中科院的石教授，石教授往年做了一项研究，考试丈量究竟效果怎么样。比如发证，一个二级的考完试，名义上很高，实际上很低，那么这个资格认证就失败了。怎么进步猜测效果，这是很大的题目。现在培训资格认证动力性很强，赚钱。但实际上资格认证题目很大。总的来讲，海克曼教授讲的观点，就是重视人力资本投资是没有题目的。但中国怎么重视人力资本投资，重视哪些方面的人力资本投资，机制怎么解决，还有HR的变革，怎么推动这个领域的变革。我就简单讲这么几个观点，看大家有什么题目，谢谢大家！

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