曾湘泉：

　　但中国不是，像国办大学买火车票就可以打折，而民办大学就不行。

　　提问：

　　我们是北京市最大的团体外语培训机构，我这里有两个大题目。公司怎么样留住人，在这个大题目当中，薪水在留住人的方面，究竟起多大的作用？除了薪水之外还有什么其他的东西？另外培养人对增强企业竞争力有什么作用？

　　曾湘泉：

　　我简单说一下。从理论上讲，实在这是很清楚的题目。报酬下面有内在报酬和外在报酬，比如工作的自由度、责任感，这些都很重要。你看现在很多人从外企到国企来，然后到民企，都是由于内在报酬，都不是外在报酬。大家都知道做咨询的公司，包括麦肯锡等等一大堆，那些人都不愁钱，一个月都4、5万。生活并不存在题目，但是为什么他们愿意从那些地方到这里来，不能用薪酬来解释。倒过来讲，我并不是说中国现在薪水不重要。现在中国国有企业、国有单位、民营企业薪水题目非常的重要。为什么？我们很多的组织薪水目前不能体现人力资本投资的价值，不能体现职位的价值题目非常的突出。最近大家讨论关于国有企业的题目，我觉得很多题目现在大家要往看一看现实，我们很多国有企业的CEO，不管他是不是CEO，老板、总裁、总经理，工资有多少？这是不正常的。按照职位的价值，工作的责任、难度、题目产生的后果都很清楚的。中国的企业不要简单的用一种概念。学者最轻易犯的错误，经济学研究规律，研究一个通用性的规律，然后这个规律没什么用。放到我企业里面治理学的东西太浅薄，经常很矛盾。治理学没有理论，要么就是心理学。治理恰恰就是差异化的东西，所以威尔奇先生说，不在于做关键的事，而是在于做与众不同。你作为一名医生，你可以做研究科学，也要诊断下药。所以外在报酬和内在报酬理论是讲清楚了。但对一个组织面临的题目是恰恰不同的。这是我的观点。

　　提问：

　　作为企业来说，他怎么进行员工培训，一个企业来说更多关注是短期的经济利益，对员工的投资怎么保证企业对员工投资的回收？

　　曾湘泉：

　　这是现在所有的组织包括我治理的组织都面临的题目，要么投资，要么不投资。不投资就是直接在市场招，本钱就是高的工资。大家都知道现在的题目是这样的，人很短缺。所以现在不要看人过剩，而是优秀的、合格的人才是短缺的。从全世界看，我们把劳动市场分两级，高端市场全球短缺，不是中国。你看欧洲，最近我德国待了一个月，研究WTO与劳动市场。就讨论欧洲人才外流的题目，很多人在美国受教育不回国。现在欧洲在修改移民法。北美和加拿大讲，五年之后有50％老师要退休了。这是高端人才全世界都短缺。你要在市场当中挖到合适的人，我们现在面临痛苦也是招人很痛苦，不是说招不到人，博士、硕士很多，但招你现在需要的人很难，不太轻易。怎么办？这就是一个困境。另外一方面进行投资，比如我培养一个人需要很多的时间，另外培训最大的题目就是培养一个人出来了，他还跑了。由于外部市场环境就这样的短缺，所以现在这就是一个困境。我的观点就是要给员工进行培训，由于在这样的环境中间不可能简单用高薪挖到人。第一加大人力资本投资，第二创造好的工作环境，特别是优秀的人才在一个组织中间他货币的编辑收益是会下降的。非货币报酬收益会上升，所以一个组织中间强大的文化、精神、团队那样的氛围，对优秀的人才吸引是非常非常重要的。这是我的观点，不是一个简单的报酬。他们已经超过了基本东西，我可以这样说，一个优秀人才多5万块钱和多10万块钱没有什么意义。你又不是开企业，我需要500万开一个企业，你说给你50万、60万，是你解决你车从宝马升到什么地方往？核心题目就是优秀人才在组织里面最重要不是老板，是顶头上司。顶头上司糟糕这个人就离开了。所以创造一个好的组织的文化，这就是HR题目的。一个环境对现在中国的企业包括大学都是一个很大的挑战。所以我们现在来讲，不要简单的往理解，当然薪酬题目很重要，薪酬不公道，也受到损害，他以为不公正。所以本身还是要加大人力资本投资，同时创造好的就业环境。现在中国事一个很大的题目，早期野蛮的治理方式慢慢要退出历史舞台，所以治理长期观念、意识和行为题目很重要。很多优秀的企业都在进行大量的人力资源投资，他们真正一个员工，特别是在东方文化当中，一个好的环境，当然加上比较合适的报酬，一个员工会稳定，不会加剧不稳定。这是一个核心的题目。我觉得对组织理解是这样的。

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