你所在的公司也许正面临着一系列严重的题目，公司的收进和股东收益下降，或者相对于竞争对手的高速行驶，你们已变成了一辆沉重缓慢的牛车。与此同时，核心员工的连续跳槽对公司的打击很大。高层向你不断施加压力，身为人力资源主管的你很委屈，由于提工资、赠股份、建立学习型组织等等，所谓留住核心人才的方法，你们都有，为什么他们仍然不能忠诚？

　　愤怒显然于事无补，我们首先会想到离职面谈、离职调查、寻找良好的人力资源策略标杆，并为公司提出人力资源策略的调整计划。但是，在做这些事之前，我们有必要来倾听一下美世咨询有限公司北京公司总经理王宪亮博士的提醒。

　　离职治理四大迷思

　　迷思一：离职面谈可信吗？

　　在2002年美国大选期间，关键竞争中的***测验数据和实际结果差距巨大——被***测验专家喻为势均力敌的十几场竞争，竟以某一竞选者的完败而告终。这震动了很多评论人士、政治家和公众，很多在竞选期间为网罗民心投进巨额资金的政党和新组织百思不得其解，不知道他们的“票”到底跑到哪里往了？实在，这些政客们忽略了一个题目：选民在选举前所说的，和他们在选举时所做的，经常有着巨大差别。

　　无独占偶，依靠离职面谈了解员工看重的是什么，以及离职原因的公司经常落进“言行不一”的陷阱。原因很简单：员工所说的，并不一定就是真正的离职原因。

　　现实：离职员工言行不一！

　　例如：离职面谈中员工也许会说跳槽是由于其它公司能够提供更高的薪水，但这足以促成离职吗？很多人之所以这么说，只不过由于这是社会普遍认同的离职原因。更重要的是，该说法不会受到质疑，而且不会让其他人小瞧自己。而实际上，员工跳槽的真正原因也许是他对公司经理的强烈不满，或是工作压力太大，难以负荷。但是，他一定会对此***三缄其口。有谁会说：“我辞职是由于这里的工作要求太高”呢？他害怕这会破坏和其他人的关系，引起反感，或者自己承认的事实会被别人加以恶意阐释。把涉及到对工作和老板的负面看法的种种复杂原因，都回结到一个方面（例如工资），在离职员工中是普遍现象。

　　再让我们看看市场营销职员是如何处理客户题目的吧。优秀的市场商人经常从不同角度来了解客户的喜好。没错，他们确实进行了市场调查、小组座谈，还进行各种测试来了解消费者对其产品和服务的态度和意见，以及消费者对价格、质量、产品和服务设计等方面的变化的反映如何，等等。不仅如此，他们还追踪和评估实际购买行为：消费者究竟是如何做的？零售商店的销售时点数据就是一个很好的根据。简言之，聪明的市场商人同时考虑了消费者的言和行。他们很清楚人们经常说一套，做一套，因此他们熟悉到了在分析中兼顾两者的重要性。他们跟踪消费情况，记录实际购买走势，并以此推断消费者的喜好和猜测他们对产品的价格等方面变化的反应。他们利用这些信息来做决策，决定应该生产什么，如作甚自己的产品和服务定价。

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