TechCo治理失败的最根本原因在于它没有熟悉到员工的资源价值——企业专门人力资源。固然勇于创新的公司需要的是最优秀、最出色的前沿人才，TechCo的贸易模式的核心重点却是公司专有人才——了解公司芯片资源，能够很快地把现有设计应用到新的贸易用途中往的优秀工程师。有了这些企业专门知识，公司才能为顾客及时提供物美价廉的芯片。由于这一行业竞争激烈，利润很低，任何设计或产品上的缺陷都将是致命的。因此，无人能取代这些在公司中成长起来的工程师。而TechCo参照企业标竿实施的政策，针对的是通用人力资本。所以，这对于TechCo公司企业模式的核心资源，无疑是当头一棒。那么，这些核心资源被逐渐损害，也就不足为怪了。

　　最后，我们要留意到，TechCo公司的指挥控制治理系统和它实施的员工参与式的奖励机制并不匹配。TechCo没有在企业标竿中捉住其它公司治理实务中的系统特点，因此盲目模仿，自相矛盾。

　　迷思三：竞争上风应依靠团队吗？

　　有些企业，特别是小企业经常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦优秀团队离开的话，对企业的打击是很致命的、是多方面的。就像不少大腕说过：“只要能带上我的优秀团队，区区十几个人，我仍然可以再创造出昔日的辉煌。”我们对这些说法真的很怀疑，最少会为他们现职员工可能也会听到这样的话而“悲哀”。

　　出色的员工团队仅可能是企业竞争上风的“必要条件”，而非“充分条件”。也就是说，团队本身不会自动构成资源上风。否则，当今资金最雄厚的公司只需开出最高薪金，招募最优秀的员工，就可以坐享其成，保持持久的竞争上风了。事实上，世界上优秀的、庞大的公司，往往能有效地承受“团队”的出走，保证公司的长荣。成熟的公司往往有一套***人计划。人走了，股票市场可能伤感地抛卖股票一阵子，但公司的事业在，由于制度在、价值在、它的核心（包括人力资源）体系在。

　　迷思四：员工离职都是本钱吗？

　　和大多数人的想法恰好相反，员工离职有很多正面影响。

　　比如：业绩较差者的离开，使空缺的职位得以留给新人，而且可能还是出色的新人；员工离职还能改善员工和工作、企业之间的搭配关系。没有离职，很多员工就会深陷在不适合自己的工作中无法摆脱，企业也同时被这些没有发挥出水平的员工所拖累；员工的离职还创造了提升机会，尤其是当企业发展速度缓慢的时候。

　　也许员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关，离职使得公司能够重新配置和补充职员，从而避免了停滞。外部输进的新想法、新能力和新经验能帮助企业保持竞争力。

营销广告策划网(www.ideatop.net)