因此，评估员工离职本钱的任何一个工具都必须说明类似的、潜伏的正面影响，而传统的计算方法却无法做到这一点。比起单纯地以为员工离职是坏事，不妨问一些更实用的题目，比如：员工离职是否真的影响了企业？

　　与离职员工亲密接触吧！

　　也许，一位非常优秀的员工曾由于与其主管不和而主动离职，但时过境迁，你很想这位优秀的员工能够回队，但是又不知老板能否同意，由于公司至今没有回聘制度。

　　到底应该如何处理和已离职的员工的关系？我们可以听一下中关村科技发展股份有限公司人力资源部部长王军宏的建议。

　　争论：逆我者亡？如获珍宝？

　　要不要建立回聘制度？要不要把离职员工作为你的资源进行治理？关于这两个题目，现实中争论得很激烈。

　　“我为什么要让这些背叛我的人回来？这不是鼓励他们可以随进随出我的企业吗？这会不会形成一个‘轻易离职的文化’？这会不会打击那些对企业忠诚的员工？想吃回头草的人肯定是由于冲动、职业能力在市场上又得不到证实，才回来的！”

　　一位私企老板断然否定了“回聘制度”。

　　“有胸怀的企业不会和员工计较。优秀的员工回队只会鼓舞在职员工的士气，由于他们用事实证实了本企业的吸引力，好马回头找的草原一定是丰美甘甜的。我会展开我的翅膀欢迎他们回来！我怀疑那些不愿意回聘优秀员工的企业能不能壮大？”

　　一位跨国公司的人力资源总监已经接纳了几位几年前离职的员工回队。

　　他说：“现在我们的企业环境变了，那几位核心人才留职的障碍没有了，所以，我们老板亲身请他们回队。员工一辈子只为一个公司工作的想法已经一往不复返了，这些员工忠诚于他们的职业甚于企业。当他们觉得这个企业的未来远景、现实环境更能增强他们的职场能力时，他们就愿意忠诚。因此，当他们离开队伍时，老板从来没有放弃对他们的关系治理，仍然把他们作为财富和资源。”

　　与跨国公司相比较，国内企业仍局限于传统的人力资源治理流程，不重视对离职员工的治理。一项专业调查显示，有60%左右的企业已经建立了相对稳定的招聘选拔程序；不到20%的企业已有或正在建立研究招聘评估程序；与以上两个数据相比较，被调查企业中仅有不足3%的公司开始建立回聘制度。

　　那么让我们看一下跨国公司对离职员工治理的做法。

　　案例：摩托罗拉鼓励“回头员工”

　　摩托罗拉有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先，“回聘”的目的是为了提供拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。

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