另一著名的咨询公司贝恩国际也建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料。他们还在人力资源部分设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。贝恩公司定期向那些曾在公司工作的离职员工发送公司内部通讯，定期邀请他们回公司参加一些聚会活动。该公司执行董事汤姆·蒂尔尼曾说过：“职员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人往往也是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但假如你以为能永远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的联系，把他们变成拥护者、客户或贸易伙伴。”

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　　随便点击一个搜索引擎，关于离职治理的信息就如潮水一般涌出。

　　依据信息我们整理出两个菜单。你至多把每个信息看成一个果子，由于这些果子真的不太重要。重要的是，你是否能设计出一个健全的系统，一棵健壮的树，把这些果子挂上。树根是你的企业环境、战略及运营模式，树干是你良性运行的人力资源系统，而后，才有这些果子一样的策略。

　　每个复杂的系统都是由一系列因果关系和影响途径交织而成的。因此，同样的离职结果经常是经过不同的途径实现的。

　　因此，我们一定要学会系统思考。

　　主动离职危机自检菜单

　　员工离职意愿受到组织内部因素、个人特征、外部因素等影响，人力资源部要有专人负责定期分析和评估，通过定期访谈、问卷等形式了解员工对组织内部各种影响因素的看法，同时留意了解员工个人状态以及外部人才市场竞争情况，及时调整公司的人力资源政策。

　　●他是否认同企业的发展战略、企业文化、治理方式？

　　●他是否对公司的发展布满信心？

　　●他是否以为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？

　　●他是否适合目前的岗位？

　　●他的提升路径是否通畅？

　　●他是否感到公司的制度是公平的？

　　●他的雇主是否违反了心理契约？

　　●他与公司签订的合同是否激励多而约束少？

　　●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？

　　●团队抱怨是否增多并提出更多更高要求？

　　●团队中活动是否频繁？

　　●团队成员与外界接触是否过于密切？

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　　主动离职风险防范菜单

　　假如企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是假如没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业将面临被市场淘汰的风险。可以有针对性地采取一些治理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施。

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