总体来说，薪酬管理可以概括以下三方面内容：
1、战略－确定组织薪酬战略
2、设计－设计组织薪酬结构
3、实施－全面实施薪酬管理
确定组织薪酬战略
“薪酬战略反映了企业在人力资源方面的投资策略。”
薪酬战略必须支持公司竞争战略
薪酬战略是一个过程，是公司把它的竞争战略转换成一系列对人们行动产生积极影响的项目的投资。竞争战略可分为：成本领先战略(Cost leadership)、差异化战略(Differentiation)和目标聚集战略(Focus)。成本领先战略要求公司积极建立起达到有效规模的生产设施全力以赴降低成本，抓住成本与管理费用的控制，以最大限度地减小研究、服务、推销、广告等方面地成本控制，成本领先战略要求组织和责任结构分明，以满足严格定量目标为基础的激励，薪酬策略可能会以最合适的薪酬吸引最合适的员工。差异化战略要求公司提供的产品或服务标新立异，形成在行业中具有独特性的东西，实施这种战略的公司应该密切关注研发与市场营销部门之间的合作，注重主管评价和激励而非定量指标，来吸引高技能工人和创造性人才，薪酬策略应该引导跨部门间合作和对员工创新行为的奖励。目标聚集战略是主要锁定特定的客户群、某产品系列的一个细分市场，这种战略应该综合反映出以上两种战略思路，薪酬体系也应该依据具体策略而调整。
薪酬战略必须有利于培养和增强企业核心能力
商业环境快速变化，许多企业开始通过培育企业核心能力，使得竞争对手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。企业核心能力包括：技术研发能力、流程优化能力、市场销售能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力等。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在岗位价值评价中给予体现，对于公司内的关键部门/岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。薪酬战略应该使企业利用自身资源奖励期望的行为，这种行为需要建立在对客户需求、商业目标、公司核心能力或关键成功要素的理解上。有些问题可以使我们更好的理解这些要素：什么是企业/组织成功的关键因素？为完成战略规划目标企业需要做什么？什么是成功执行这种竞争战略所必须的行为或行动？对待每个特殊的目标小组应该采用什么样的计划来奖励这些行为？为完成目标每个薪酬计划需要满足哪些要求？现行的薪酬计划是否适应这些要求？
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