薪酬体系必须强化企业文化/核心价值观

　　企业核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义，决定着企业的战略抉择，它明确了企业倡导什么、反对什么，是企业内部是非判断的准则。企业的核心价值观不能只装在企业高管人员脑袋里，它必须准确传达给每一位员工并渗透到其日常工作中。只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，形成与公司经营目标一致的思想和行动。通常来说薪酬体系设计可以从两方面那么考虑如何强化或反映化企业核心价值观：一是从薪酬结构设计考虑（浮动薪酬的设定比例），如公司强化绩效导向的文化，则薪酬总额中浮动比例要大一些；如公司强化资质/能力导向的文化，则薪酬总额中固定薪酬设置比例要大一些；二是从业绩考核评估标准考虑（浮动薪酬发放的依据），有效的分配必须建立在客观的评价之上，各种评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，如公司鼓励创新性思考，则考核要素中应加大工作创新方面的考核权重。

　　薪酬哲学影响着薪酬体系设计思路

　　上海人才有限公司的薪酬哲学模型可以在澄清、确立组织薪酬政策和原则时给出思考的线索（如图所示）。通常来讲确立薪酬体系的原则需要考虑四个维度，即市场、岗位、业绩和资质。四个维度之间即相对独立，又体现了一定的内在逻辑关系。

　　首先让我们看看市场维度。现今高层管理者共同认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业间竞争愈加激烈促使了人才（尤其是领域内优秀人才或高级管理人才）的频繁流动。人才价值的货币体现——薪酬，受市场调控，表现为具有竞争力的报酬才能吸引具有竞争力的人才。所以公司在实施薪酬战略时需要跟踪企业所在行业或竞争对手的市场薪酬水平，做出适当的、符合企业承受能力的市场薪酬定位，才能在人才吸引和保留方面发挥主导作用。市场因素要充分体现理想薪酬体系标准之一——“对外竞争性”。

　　其次让我们看看岗位维度。把岗位要素考虑到薪酬体系设计中是以岗位价值评估为基础的，公司应依据战略和发展阶段设计岗位价值评估的要素和权重，在得到内部认可的前提下对岗位的相对重要性进行评估，这样就会在同一标准下得到不同岗位的相对价值。岗位评估的要点是“对岗不对人”，即我们评价的是某一具体岗位对公司发展的相对重要性，而非考虑这个岗位员工的实际情况。保持公司内部的相对公平对于薪酬体系同样至关重要，个别的不公平现象影响的范围是巨大的，比如部门中某为员工的报酬偏高可能会引起全部们的不满。岗位因素要充分体现理想薪酬体系标准之一——“对内公平性”。

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