3．初始信任促进后续信任v65

　　Ferrin和Dirks（2003）有关奖励结构与初始信任水平对信任发展的二因素实验研究，结果表明，奖励结构对随后信任水平的作用大小受初始信任水平的影响。Robinson（1996）对新雇经理进行了一个纵向研究，发现雇员对雇主的初始信任水平与随后的心理契约违反知觉呈显著负相关。即高初始信任的个体，相比较低初始信任的个体，较少可能知觉到心理契约被违反。另外，研究还发现初始信任调节心理契约违反与随后信任发展的关系，对雇主有低初始信任的雇员在知觉到心理契约违反后相比高初始信任的雇员表现出更大程度的信任的下降。由此可见，初始信任水平将在很大程度上影响到信任方对于被信任方后期信任的发展。v65

　　4．初始信任促进工作绩效v65

　　Berg等（1995）对信任的两难困境的实验研究，结果证实了高初始信任确实存在并且有助于形成被试间高度的合作意愿。Dirks（1999）在实验室背景下对不相识个体组建的群体进行研究，发现临时工作群体快速形成的初始信任通过引导成员朝向所选择的目标而影响群体绩效。Kanawattanachai(2002)等人则通过一个战略性的贸易模拟游戏对虚拟团队中信任与绩效之间的关系进行了研究,以为虚拟团队中建立起来的信任有助于进步团队的整体绩效,而高绩效水平又有助于信任始终维持在一个较高的水平。 v65

　　5．初始信任促进积极的工作导向v65

　　“好的开始是成功的一半”。大量的研究表明，高初始信任有助于员工从开始就形成高的组织承诺、产生更多的公民行为、降低离职率、促进员工参与治理和产生更好的绩效。这对于新进职和新调动职员的组织适应、临时任务团队和虚拟团队的实施与治理更有价值。v65

　　二、初始信任形成的影响因素v65

　　（一）个体特征v65

　　初始信任的形成受到个体特征的影响，不同人格特征、成长经历和文化背景的个体具有不同的信任倾向。信任倾向具体表现在对人性的信心和信任态度两个方面。对人性的信心反映了个体在一定程度上相信非特定的他人是可信的，这种特征将可能影响初始的信任信念。信任态度指个体在不同环境下对待不同的人总是一贯地从人们是善意和可靠的角度出发的态度。高信任态度的人有意识地选择往相信他人，相信不管对方是否可靠，只要把人们当成善意的、可靠的往对待，就可能得到更好的人际交往结果。信任态度直接支持个体的初始信任意向。v65

　　Spector和Jones（2004）对8个行业127名专业职员的研究发现，信任方的信任态度与对项目团队新成员的初始信任水平正相关。Becerra和Gupta（2003）对一家跨国公司的治理者间信任的研究表明，沟通频率调节信任方的一般态度倾向与对特定的个体的可信度知觉之间的关系。在低沟通频率时（几乎没有沟通，如新工作关系中），信任方的一般态度倾向更能影响对工作伙伴的可信度知觉。而且，在双方几乎没有沟通的情况下，通过改变个体的一般态度倾向对于进步信任更有效。v65

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