有一个合资汽车企业的高管透露说，南方一家民营企业挖他过往，开价年薪300万。

　　这位高管动了动心思，但没动地方。

　　他坦言：今天能给你300万，明天就能让你走人。

　　话说回来，高薪招人跟打激素差未几，对企业而言，对高管激励考虑企业短、中、长期目标平衡是至关重要的。

　　这是由于过多的短期激励会刺激企业高管职员采取短期经营治理行为，从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益，不照顾到高管的现实利益，高管必然现在就缺乏工作积极性，导致长期目标无法如期实现。

　　因此，企业在对高管职员进行激励时，必须有一个综合的激励计划，至少要先考虑三五年，最好能考虑十年或对高管职员进行负责任的职业生涯规划，为优秀高管职员留下充分的利益和发展空间，是解决高管职员激励持久性和有效性的必要工作。

　　机制比激素更重要

　　人力资源治理的核心是激励，对于一个成功的治理者来说，必须能充分激励其高管用最大的意愿来发挥自己的最大潜能

　　在盛大网络上市过程中，其新任总裁唐骏快马加鞭地出现在各种场合中。而辛勤工作的背后，是陈天桥给予唐骏的股权激励。后者手握的260万股期权只有在上市之后才能借股票增值带来收益。

　　在众多企业中，高管激励早已不是挂在嘴边的大道理，大大小小的公司都在按部就班地开展着各自的激励计划。但如何激励高管？制度比一招一式的办法来得更重要。

　　激励两大危害：缺位与失控

　　在高管激励中，有两个非常极真个弊病，要么激励缺位，要么激励失控，前者导致高管的动力缺乏甚至是职务犯罪，后者造成高管激励与其业绩无关，这两点在国企中表现得非常突出。

　　“59岁现象”成因与激励缺位不无关系，在计划经济时代，国有企业的高管职员主要靠道德和信仰约束自己，那时候的激励主要是经理人精神层面上的自我满足，但在市场经济时代，国有企业的高管职员在物质和精神层面的需求上都出现了缺口。在物质上，很多国企高管辛辛劳苦地将企业的业绩做得很大，但国企对其物质回报却非常少；在精神上，这些高管职员并不真正掌控企业，因而只有危机感，而没有回属感，这也是所谓“59岁现象”的根源所在。

　　在中航油事件主角陈久霖爆出天价年薪2350万元人民币后，人们对央企负责人的高薪颇有微词，央企薪酬制度也受到质疑。与此相对应的是，2004年，在中国股票受益下跌了21%的情况下，中国上市公司的高管薪酬均匀涨幅依然达到了18.6%，业绩下滑，薪酬反而上涨。

　　在中国的上市公司中，国家约拥有50％的股权，尽管国家是最大的股东，但国有制的代表人还是处于缺位状态；上市公司被治理层所控制，而治理层却不一定代表股东利益，从而产生“内部人控制”的题目，他们可以不通过激励和约束，而通过其控制的董事会来实现自身的高报酬。

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