变短期激励为长期激励

　　当前世界上企业薪酬激励方案主要是风险年薪制和持股期权激励机制。转型中企业由于不停地处于改制和变化中，自然比较重视长期激励机制。

　　我国越来越多的上市公司建立了治理层激励机制，目前实行股权激励的有60余家，有的实行股票增值权或虚拟股票期权，有的实行股票期权，有的采取职工持股计划，当然也包括MBO。

　　激励高管必须有一个长期激励与约束机制。让高薪奖励与业绩“***”，将薪酬中的部分作为变动薪酬，新增利润的多少与变动薪酬的高低成正比。同时规定，变动薪酬中的一定比例，须等到离职后的若干年才能兑现。

　　高管激励应与经营绩效进步挂钩，评估与考核则应以新增利润和资产增值为依据。企业给高管的薪酬首先应达到一定的市场水平，与同行业同等规模的企业不能差距太大。否则，若薪酬缺乏竞争力，难免导致高管的工作效率及主观能动性“打折”。

　　一般来讲，非财务激励计划往往能比财务激励更能留住关键人才，但是效果也不甚理想。比方高福利激励，从各种保险、培训到股票期权，从票子到车子、屋子，有些公司甚至把高管的家属也纳进福利计划中，但这些福利，在实际运作过程中被更多的高管看作是一种应该应得的权利，而不是报酬。

　　而根据上海荣正投资有限公司的调查，中国上市公司高管的薪酬目前大多是年薪制，大多只包括两部分：基本工资和浮动工资（包括年终奖、绩效奖金等），对高管有股权激励的公司目前还不到10%。

　　在高管激励工具的选择上，中国企业的选择余地少多了，常用的工具仅两三种，并且在使用中受到诸多限制因素。相比之下，美国公司有更多的工具来配置高管的激励体系，比如在长期激励工具中，最常见的就有股票期权、业绩奖励计划、股票、虚拟股票等。

　　明确激励的规则

　　集体跳槽已经不是新闻了，前年是方正团体的助理总裁周险峰携30位方正科技PC部分的技术骨干加盟海信，近期又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。这样的集体跳槽事件已经不是一两起了，当年陆强华离开创维，带着一群人往独自创业；“小霸王”段永平出走创造“步步高”，诸如此类的集体跳槽事件屡屡成为大家关注的焦点。

　　从高管跳槽，可以让我们从中反省企业激励与留住人才的关系，尤其是留住核心人才。美国一家公司的人力资源部经理曾直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业的用人观念尚显陈旧，钱，不能解决一切题目。最主要的，是要建立起一套完善的激励机制。”事实上，段永平年薪已达1000万，尚不想留在自己一手缔造起来的中山小霸王，还义无反顾地要自行创业，唯一的原因，他说，就是机制。

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