专家分析说，从高层冲突处理的角度来说，高管激励除了一定的物质激励外，更重要的是在创业者之间、公司实际控制人和职业经理人之间建立一种契约，明确规定双方的游戏规则。大家都在同一契约精神的指导下相对独立地工作，做到好合好散。这个契约也是连续性的制度安排，有效地规范高管职员的进进和退出行为。

　　激励的必要条件

　　经营权与所有权彻底分离：改变传统的政府行政任命制，赋予董事会直接聘用或辞退经营者的真正权力，使经营者竞争上岗并在充分面对竞争压力的同时也得到相应的安全感。

　　建立完善的业绩评估和监视体系：通过健全业绩治理、改善监事会构成和职代会功能、强化财务监控，加强对经营者的考核和治理，防止违规违纪、弄虚作假和短期行为。

　　建立企业家、经理人市场：使业绩好的经营者会被更多企业争相高薪聘请，而业绩差的则无人问津甚至现职难保，使市场竞争的强大压力成为企业经营者不断进步效益的内在推动力。

　　由市场中介机构取代政府机构：政府部分应集中承担社会治理者角色，而将代表社会进行监视的职能交由富有专业经验的市场中介机构，如会计（审计）师事务所、律师事务所、评估事务所等来行使才是有效公道的分工。

　　不同性格、不同需求、不同行业、不同环境……太多的不同使得激励者要学会善用不同的激励办法

　　高管激励要性性化

　　[编辑手记]

　　我们在往期论坛中探讨企业的一些治理话题时经常会涉及到所有权与经营权的题目，职业经理人、高层治理者跳槽的比比皆是，为什么？由于企业所有者与经营者往往无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。

　　应该说，企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的作用。当今社会越来越复杂的经济环境不仅要求治理人才经验丰富，拥有技术功底、创业技能和敏锐性，更需要他们真正倾力投进，带领公司创造价值。

　　那么企业如何才能更好地激励他们、留住他们，使他们创造出更高的价值？很多老板除了给钱之外想不出更好的办法，然而给多少钱能既不超过老板的底线又达到高管们的心理预期呢？而且，是不是钱就能解决一切题目呢？不尽然。

　　所以我们就想到把老板与高管们聚到一起进行一次交流，探讨一些更适合双方的激励办法。

　　激励因人而异

　　说到激励，我们想到的是各种各样的方法，而钱中华却不按规矩出牌，一上来就夸大先要看是什么人，再看用什么激励办法。他还把人分成事业型、职业型和实惠型三种，并以自己作为事业型的人的需要为例说明了内因——人的主观感受应该是激励的主要出发点。他的这一观点令同样也是事业型的王永胜大为赞同。夏令生结合实例说明即使是一个人在不同的阶段也有不同的需求，并总结了激励因人而异的三不同。周一民更是用自己的亲身体会告诉了大家多个不同。

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