这个时候没有必要说非要MBO到我们控股的程度，可能适当地给一部分、让我们参股，我们就能受到激励了。这样自己就融在里面了。我们以前每年都百分之几百的增长，但再往上做，由于基数越来越大，就需要投进更多的精力，可是又不是你的，你要改组要做什么，得罪人又不落好，又得费半天劲说服上边往同意你的想法。现在钱也不缺了，纯粹的物质激励对我已经没有用了。过往给我10万，我也愿意累吐血，现在再给我10万也没什么大动力了，这个时候更重要的是要把这个事情变成为你自己的一部分。

　　王颖：员工的激励需要和企业文化、和用人结合起来。企业倡导一种什么样的价值观，就鼓励坚持这种价值观的人，就重用这样的人。久而久之，一家人进一家门，逐步形成氛围和文化，也更加具有正面的激励效果，由于，大家觉得和一群相互欣赏的人在一起工作是愉快的事情。有效的激励不仅仅会产生士气，更会培养忠诚度和认同感。

　　如何激励别人

　　谈到如何激励别人，嘉宾不但招数奇多，还结合自身实践与我们分享了很多鲜活的案例。夏令生采取具体情况具体激励的方法，并且讲了一个经典案例。周一民夸大要把握适当的度往激励。陆步青更是扩展思路，以为企业不同时期要搭配不同的人，才能做到有效激励。他还让下属现身说法讲讲自己想要什么样的激励。黄永友则直接就把球抛给了下属。两位下属以为发展机会激励和精神激励都很重要。

　　冯宗智：物质激励是当今很多企业常用的激励手段，但这种手段不是万能的。有人提出采用精神激励的新思路，包括提升机会和使命感激励、内部公平性激励、集体和团队激励等。大家在工作中是如何进行激励的呢？

　　夏令生（根据人的需求往激励）：个性化治理非常重要，你需要什么我就给你提供什么，这是最好的激励方法。适应你的激励方式可能不适应我，适应我的未必适应你。所以高管职员无论是被激励还是激励别人的时候都要留意个性化治理。有的人看重荣誉，就采取荣誉激励；有的人看重发展空间，就给他大学深造、出国进修、到大企业学习、职务提升的机会；有的人看重物质，就给他发奖金、搞福利。

　　（信任激励）在激励过程中，信任是非常重要的环节之一。以前我们公司上放工实行打卡制，在我上任之后，就立即对高管职员取消了这种制度。我以为一个高管职员假如连治理自己的能力都没有还能当高管吗？取消打卡本身就是对他的信任，管住人关键是管住心。这就是人性化治理，也是人本治理。这样高管职员受到了尊重，通过信任激励他们的积极性就被极大地调动起来了。

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