羽绒企业的主营业务包括两大类：羽绒原毛加工和羽绒制品加工。

　　小样工实在是对羽绒的原材料、半成品、成品进行质量检验的岗位。这个职位应该叫羽毛检验工，由于每包原毛都只能抽一小部分样品来检验，约定俗成叫小样工。面料检验工、成品检验工实在是对纺织品的原材料、半成品、成品进行质量检验的岗位。羽毛的一买一卖之间，产生差价。羽绒属于不精确的产品，交易价格以质量等级为基础，而质量等级是在上限与下限之间的一段数据范围（不是非常精确的一点），买进时按上限，卖出时按下限，就能使利润最大化。而小样工就是一个关键的职位，其检验的正确度决定着差价的大小。

　　小样工的质量检验出现在三个环节：原材料、半成品、成品。有时候叫进料检验、过程检验、出货检验。

　　2005年初，羽毛检验中心出现了一系列治理题目：

　　1、小样工是公司关键职位，其工作绩效直接影响羽毛采购价格。目前，由于小样工薪酬水平偏低，出现了小样工流失现象。

　　2、小样工因工作特殊需经常加班和驻外出差，无休息日，导致家庭和工作难以兼顾，一定程度上导致离职意向。

　　3、小样工有一定的技术要求，但工作流程较难程序化，主要依靠经验判定。由于没有对小样工进行技能等级评估，并进行适当激励，使小样工缺乏进步技能的积极性。

　　针对以上情况，笔者在老板的支持下，组织了小样工技能工资改革项目：

　　首先我们通过访谈进行小样工的信息收集。访谈的关键人物是羽毛检验中心王主任。根据国际羽绒检验报告和羽毛检验中心主任的经验，得出评估小样工的技能的三个关键绩效指标分别是：绒份误差率，鸭份误差率，质量判定比。

　　在小样工的工资方案方面，我们的思路是以个体业绩作为技能评估的依据，与薪资紧密联系；团队业绩作为集体加薪的依据：

　　（一）以技能工资为基础。取消行政级别，对小样工进行技能评估，建立技能等级，拉开差距。

　　（二）增强对外竞争力。参照本地小样工薪酬水平，逐步与市场价格接轨，技能等级高的可超过市场均匀水平。

　　（三）进步内部公平性。参照制品质量检验工种，薪酬水平应相当。

　　（四）向绩效突出的员工倾斜。对承担较多工作量、能经常加班的员工，通过季度绩效奖金进行激励。

　　根据以上思路，确定小样工的薪酬结构：

　　薪酬包=基本工资 绩效奖金 补贴

　　=（技能工资 司龄工资） （季度绩效奖金 年终绩效奖金） 驻外补贴

　　确定小样工的薪酬比例：

　　总体上，

　　技能工资占薪酬包的80%，季度绩效奖金占9%，年终绩效奖金占6%，驻外补贴占3%，司龄工资占2%。

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