方案设计好以后，就进进实施阶段了。首先由人力资源部组织的2学时培训课程，召集羽毛检验中心全体小样工参加。但是培训的效果平平。员工对政策持怀疑态度。

　　随后我们调整策略，由羽毛检验中心主任进行部分内的辅导和解释。员工的态度开始转变。出现左，中，右的分化。

　　随着我们再往现场辅导和沟通，同时持续对羽毛检验中心主任进行辅导和沟通。

　　在实施中，我们采取了以下的措施：

　　1、3个月的工作正确性和工作量作为评选技工的依据，而技工等级对应不同的标准年薪，产生了绩效导向；

　　2、有天天的数据录进和公布；

　　3、绩效工资与加班和工作量联系；

　　4、设置高级技工，中级技工，低级技工，与对应的薪酬技能工资对应，设置驻外补助并制定岗位轮换制度。

　　通过这次小样工地工资激励方案改革，三个月以后，小样工的误差率下降了1.26个百分点，每月为公司节约本钱额度约80万元。另外，当旺季到来，以前困扰治理层的加班不再是题目，每个小样工加班的得分都很高。

　　360度考核在A公司算是新概念，固然公司老板支持360度考核，但人力资源部首次在经营班子会议上提交的方案，还是受到了质疑，支持和反对的声音各占一半。

　　有一种观点以为，由“责任意识、团队意识、创新意识、学习意识”构成的工作表现，仅仅是对员工工作行为的考核，并不能完全反映员工的工作结果。第二种观点以为，打分是主观评价，缺乏公平性。第三种观点以为，假如真的要进行360度考核，必须要象“超级女声”一样，要有一个多人组成的评委团，并且要往掉最高分和最低分，评委的选择要有代表性和公平性。

　　会议终极决定进行试点，要求人力资源部按照上述思路，重新拟定方案。我们感觉到实施这个方案的压力：一招不慎，有可能满盘皆输。部分员工对拟定新方案也流露出不自信的情绪。但是我们已经没有退路。只有按照内部客户的需求，根据这个公司的实际，走一条与众不同的创新道路，往建立一种本地化的实施方案。

　　方案思路

　　经过几天的思考和讨论，我们拟定了针对副总级和经理级的方案（员工级方案略）：将360度的思想和抽签等土办法结合起来，建立评委团。每个人对应的评委团，均由8人组成，评委来源于每个职位的上级、同级、下级和客户部分员工代表，每个来源2名。在每个来源中，如何确定2名评委，由抽签决定。方案主要内容简述如下：

　　（一）评估指标：

　　评估项目为员工上半年的工作表现。从责任意识、团队意识、创新意识、学习意识四个维度综合评分，经公司经营班子讨论，确定四个维度的权重分别为：55％、20％、15％、10％。

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