职务分析是人力资源治理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源治理其他工作的重要依据。假如一个企业连这些题目都搞不清楚，其他的人力资源治理活动只能是空中楼阁。

　　在人力资源治理的各个环节中，职务分析应该说是一个比较有难度的工作。

　　首先，它对职务分析的实施者（人力资源部分）有一定的专业素质要求。假如缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。

　　其次，职务分析不是一项吹糠见米的工作。固然它对人力资源治理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。

　　再次，职务分析工作不是人力资源部分单独可以完成的，它需要企业每个部分，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的治理者并不了解“职务分析”的作用和意义，以为职务分析可有可无，从而得不到治理者的支持，也会影响职务分析工作的开展。

　　最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。职务分析是一个连续地工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求。否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。

　　总之，只有认真、扎实、连续的做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。

　　●什么是职务分析

　　职务分析的含义

　　职务分析的一些术语

　　职务分析的成果

　　职务分析的意义

　　职务分析的时机

　　●职务分析的方法

　　观察法

　　问卷调查法

　　面谈法

　　其他方法

　　●职务分析的五个阶段

　　计划阶段

　　设计阶段

　　信息收集阶段

　　信息分析阶段

　　结果表达阶段

　　●如何编写职务描述和职务资格要求

　　职务描述的编写

　　职务资格要求的编写

　　●岗位责任制存在的题目及对策

　　题目的根源

　　具体的对策

　　●职务设计

　　什么时候需要职务设计

　　职务设计的原则

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