2.典型事件法

　　假如员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而进步职务分析的效率。

　　3.工作日志法

　　是由员工本人自行进行的一种职务分析方法。事先应该由职务分析职员设计好具体的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职务内容，从而收集工作信息。需留意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在放工前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的题目可能是工作日志内容的真实性题目。

　　4.材料分析法

　　假如职务分析职员手头由大量的职务分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职务分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。

　　5.专家讨论法

　　专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职务分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希看看到的职务状态。

　　上述这些职务分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。终极的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职务信息。

　　进行职务分析的常规步骤

　　对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职务分析方法是问卷调查法和面谈法。下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职务分析的步骤。一般来讲，职务分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。

　　划阶段

　　计划阶段是职务分析的第一阶段。在计划阶段中；应该明确职务分析的目的和意义、方法和步骤；确定职务分析的方法；限定职务分析的范围，并选择具有代表性的职务作为样本；明确职务分析的步骤，制定具体的职务分析实施时间表；编写“职务分析计划”（表2—1），并行有关职员进行职务分析方面的宣传。在职务计划书得到批准后，即可组建职务分析小组，进进职务分析的设计阶段。

　　职务分析计划

　　为了进步企业人力资源治理工作的有效性和可靠性，为了有效的在下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源治理职务适应企业的发展趋势。

　　设计阶段

　　在设计阶段要具体设计出具体的职务分析实施内容。

　　1.问卷调查法

　　问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较具体的“职务分析调查表”。该“职务分析调查表”能够比较全面地反映出该职务的工作内容、工作职责、职务任职资格等内容。

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