每家企业出现这类题目的原因各不相同。回纳起来，可以总结出以下几个根源：

　　1.没有职务分析

　　一些企业从来没有进行过职务分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样地照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于治理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法，肯定不会的作出符合企业实际情况的岗位职责。

　　2.职务分析没有更新

　　有些企业也曾经做过职务分析，但“一稿定终身”，企业并没有根据企业的变化来重新进行职务分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。职位职责当然不会起到它的作用了。

　　3.缺乏认真的工作态度

　　一些企业在进行职务分析时，起初可能布满了热情，但由于工作烦琐，职务量大，渐渐对职务分析失往了认真的态度。这样就使职务分析职务变得形式化了，并没有真实地反映出职务内容的信息，定出了不符合实际的职务描述和职务资格要求。

　　4.缺乏一定的技术和经验

　　职务分析并不是一件简单的事务性职务，它要求职务分析职员有一定的专业素质和专业背景。这样工作并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有的职位职责描述的质量都不是很高，比如有些岗位责任中只有工作内容，而没有工作责任。

　　5.缺乏对职务资格要求的使用

　　岗位职责只包含了职务描述中的内容。职务分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。假如职位中的职员并不具备岗位的任职资格，可想而知，再精确的岗位职责、再好的治理制度也没有什么意义。

　　缺乏对职务资格要求的有效使用；是一个很普遍的题目。

　　二、具体的对策

　　1.认真进行职务分析

　　没有进行职务分析的企业，应该认真、细致地进行职务分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。职务分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。职务分析职员也要对职务分析进行更加深刻的理解，使职务分析的成果真正对企业有用。

　　2.及时地修改

　　当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职务分析，对发生变化的内容进行重新地修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源治理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下往。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现题目，处理题目。

　　工作丰富化是职务设计最普遍的应用形式之一。下面作一个较为具体地先容：

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